"Con la sobrecarga de trabajo que tengo y el desgaste que siento, yo me cuestiono si quiero asumir lo que implica ser líder."
La mayoría de la literatura disponible sugiere que una de las responsabilidades clave de los líderes es articular una visión de futuro e influir para que la organización y los equipos prosperen para alcanzar dicha visión.
Sin embargo, sabemos que muchas veces las realidades organizacionales ponen "en jaque" a la teoría y los manuales sobre gestión y cambio organizacional.
Te doy un ejemplo.
En un Programa de Liderazgo para equipos en salud pública, uno de los participantes comentó para todo el grupo:
"Con toda la sobrecarga de trabajo que tengo y el desgaste que siento, yo me cuestiono si quiero asumir todo lo que implica ser líder."
Fue un comentario muy valioso para poder confirmar un asunto que es crucial al momento de impulsar procesos de cambio:
Comprender los dolores y preocupaciones del estado actual.
Muchos líderes expresan hoy sentirse agobiados respecto a la misión de liderar los procesos de transición hacia nuevos esquemas organizacionales con altos niveles de complejidad social.
Estudios recientes indican que son los cargos de mandos medios, jefes y supervisores quienes reportan mayores niveles de resistencia durante los procesos de cambio y transformación organizacional (Prosci, 2023).
Prosci, 2023
La fragilidad del "yo" vs. la fortaleza del "nosotros"
En diversos Programas de transición y cambio, he podido evidenciar cómo los participantes se dan cuenta de algo importante:
El liderazgo se percibe como un quehacer solitario, pero no tiene que ser así todo el tiempo.
El aprendizaje se vuelve más significativo cuando cada líder puede reconocer que tiene una cantidad importante de colegas con quienes puede compartir desafíos, preocupaciones comunes y posibles buenas prácticas para compartir.
Conectar para inspirar y crear comunidad permite diseñar conjuntamente mejoras para la gestión, el bienestar, la convivencia, el manejo de conflictos, el dialogo y la participación con sus equipos.
Liderar de manera solitaria por automatismo, es un patrón organizacional que puede resultar obsoleto y disfuncional en términos de productividad y bienestar.
Este enfoque, me ha conectado con las ideas sobre "Liderazgo Redárquico" que plantea Ignacio Fernández Reyes y qué espero seguir profundizando con la lectura de su libro prontamente.
En conclusión
Gestionar el cambio implica muchas veces enfrentarse a las contradicciones y paradojas entre lo que está ocurriendo y lo que debería estar pasando. El entorno organizacional debe ser un habilitador, no solo para el desarrollo de mejoras para el negocio, sino también para el desarrollo de confianzas, fortaleciendo la credibilidad en los valores propios de la cultura.
Una de las mayores amenazas para una organización hoy es que las personas, especialmente los líderes, elijan silenciosamente dejar de creer en el poder de dar un paso valiente hacia un nuevo inicio en su organización.
